”Mjuka frågors” status i organisationen

När jag ganska nyligen hade börjat på PAO-programmet vid Stockholms Universitet hittade jag en bok på biblioteket, en avhandling av Johan Berglund om personalspecialisters statusproblem i organisationer. ”De otillräckliga” (länken går till avhandlingen på diva portal där du kan ladda ner den i sin helhet) heter den, och han beskriver frågeställningen såhär:

Det sammanhang jag intresserar mig för i denna avhandling  är varför yrkesgruppen personalspecialister många gånger har sådana statusproblem i organisationer och företag, samtidigt som det återkommande i allmänna managementdiskurser hävdas att människan är företagets viktigaste resurs. Om HRM, kompetens, lärande och så vidare är viktiga frågor för företag borde inte personalspecialisterna vara självklara experter i kunskapssamhället?

I avhandlingen söker jag svar på denna paradox genom att studera personalspecialisters identitetsarbete. Mer specifikt studerar jag hur yrkesgruppen argumentativt positionerar sig i sina försök att etablera sig som en strategiskt viktig yrkesgrupp. Den övergripande frågeställningen är: Kan man förstå och förklara den relativt låga status yrkesgruppen har jämfört med andra yrkesgrupper genom att studera hur personalspecialister i ett argumentativt sammanhang försökt att positionera sig som en strategiskt viktig yrkesgrupp?

Anledningen till att jag kom att tänka på det här idag är att jag var inne på HR-akademikernas hemsida och läste att ett syfte för en grupp inom föreningen är att ge verktyg för att kunna ”debattera och argumentera kring våra frågor på ett sätt som inte befäster synen av HR som en mjuk del av företaget”. Nu ska jag inte dra för stora växlar på det, för kanske är formuleringen bara lite grumlig. Men man kan ana en tanke om att ”mjukt” inte är så fint. Inte så bra.

Jag tror det är ett dödsdömt projekt för HR-människor att försöka tillkämpa sig status genom att ta avstånd från ”det mjuka”. Om det mänskliga inte är viktigt, varför anställa en HR-människa att jobba med HR? Då är det väl bättre med en teknisk fysiker eller nationalekonom som verkligen kan det där med matematik. Men kanske menar man att det är pragmatiskt klokt för HR-specialister att kunna motivera åtgärder med kronor och ören för att det är ett språk som ledningen förstår. Det må så vara, men mjuka frågor är viktiga. NÅGON i en organisation måste förstå dem och kämpa för dem, annars kommer det att gå illa. De så kallade mjuka frågorna är svåra!

Einar Iveroth, som skrivit en avhandling om IT-understödd organisationsförändring med exempel från Ericsson, skriver följande:

Vad ledningen måste ha i åtanke är att IT-understödd förändring också handlar om mjuka faktorer. Detta eftersom införandet av IT påverkar anställdas arbete, beteende och, i långa loppet, även deras tankesätt. Förutom de hårda faktorerna måste alltså ledningen jobba medvetet inom områden som lärande, utbildning, organisationskultur, värderingar, och politiska frågor. Med andra ord, kärnan av de mjuka delarna ligger i interaktionen och relationerna mellan människorna. Men eftersom de mjuka faktorerna är avsevärt svårare att hantera än de hårda är det få som vågar lyfta fram dessa på allvar, varför den IT-understödda organisationsförändringen ofta misslyckas.

Jag har jobbat som konsult i den här sortens stora IT-projekt de senaste 2,5 åren och det  här är exakt vad jag ser. Givetvis, givetvis finns en stor teknisk aspekt av varje projekt, för att inte tala om diskussioner om kontraktsvillkor etc. mellan kunder, leverantörer och underleverantörer. Men oftast när någonting tar väldigt lång tid eller blir väldigt fel så är det på grund av ”mjuka frågor”. Så ja, det finns stora pengar att tjäna på att kunna hantera mjuka frågor bra, men vem ska kunna svara på HUR man hanterar mjuka frågor bra? Sällan är väl sambanden så linjära att man tydligt kan peka ut  ”fika med projektmedlemmarna 15 min extra så tjänar vi x miljoner”. Och är de inte det, blir det svårt att ”vinna” med bara den sortens argumentation.

Jag tror HR-människor har ett stort arbete framför sig att föra upp ”beteendefrågor” på agendan och i någon mån lära andra ”vårt” språk snarare än att bara försöka motivera allt med kronor och nyckeltal, eller vad som nu egentligen avses med ”hårda” frågor. Om man måste börja där, fine, men i det långa loppet tror jag vi vinner mer på att inte ta avstånd från det vi är bäst på!

Share with your friends










Submit

beteendevetare, skeptiker, web 2.0-evangelist & allmän nörd. Twitter: @giselaj

4 Responses to “”Mjuka frågors” status i organisationen”

  1. Cecilia Stenberg skriver:

    Åh vad skönt att någon äntligen skriver det jag går och tänker på. Jag håller med dig på så många punkter att det är helt underbart att läsa ditt inlägg! 😀

    Vi är unika i företagsledningen, vi som KAN ”mjuka frågor”. Vi kan vrida och vända på ett problem, lite som att kunna se saker i ett 3D-perspektiv. En ekonom kan räkna – PUNKT. En ekonom är så nära robot som en människa kan bli, och det ska nog en bra ekonom vara. Men en HR-specialist ska inte vara det och jag förstår inte varför så många vill att vi ska vara det. (Och de flesta av organisationernas anställda är definitivt inte robotar!)

    Ekonomer är bra i en organisation, jag vill inte säga något annat, men det är vi som kan HR också. Som jag ser det kompletterar de två yrkesgrupperna varandra mycket väl.

  2. Gisela Jönsson skriver:

    Hej Cecilia, roligt att du gillade den!

    Jag tror kanske inte att ekonomer är ”robotar” – då skulle ju en dator kunna göra deras jobb istället. 🙂 Men som du skriver: inget fel på ekonomer; men hur kan P-vetare höja sin status och få gehör genom att försöka vara som en annan yrkesgrupp? -Enskilda personer- kanske kan lyckas med detta men som -grupp- kan vi inte höja vår status genom att ta avstånd från sagda grupp.

  3. Fredrik skriver:

    Det här är väldigt intressant! Jag skriver just nu en uppsats som bland annat kommer inkludera tankar ur Berglunds avhandling, den ligger framför mig. Får återkomma senare med mer om detta ämne.

  4. Gisela Jönsson skriver:

    Spännande Fredrik! Vad är ditt ämne, eller frågeställning?

Kommentera

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser