Kommentarer till ”Outsourca all icke-strategisk HR” – en upplösning av yrket?

Av: Mathilda welin Brook

Mathilda welin Brook — Sun, 15 May 2011 15:10:00 +0000

Vissa delar av HR kan outsourcas men inte utan komplikationer. Rekrytering och personalutveckling är av yttersta vikt för att företaget ska lyckas med sin interna marknadsföring som i längden påverkar företagets relation med dess kunder. Ska man göra en sådan här operation krävs det att man har mycket på fötterna.

Av: Tweets that mention ”Outsourca all icke-strategisk HR” – en upplösning av yrket? -- Topsy.com

Tue, 25 Jan 2011 11:39:14 +0000

[...] This post was mentioned on Twitter by Bengt Wallman, Fredrik Johnsson. Fredrik Johnsson said: ”Outsourca all icke-strategisk HR” – en upplösning av yrket? http://bit.ly/eFT1jU [...]

Av: Christian Almgren

Christian Almgren — Mon, 24 Jan 2011 09:59:00 +0000

Men bara för att du b örjar hos en arbetsgivare och skaffar dig erfarenhet så kan du ju senare byta arbetsgivare och arbeta mer strategisk. Jag ser inte problemet med detta. Arbetar själv som product manager där vi outsourcat en hel del av utvecklingen. Men det förhindrar ju inte att en utvecklare kan bli en product manager senare. Du kan inte börja som utvecklare hos oss, men du kan sluta som product manager här.
Att hålla fast vid gamla strukturer kan ibland vara bra. men att göra det för att föenkla interna karriärvägar är i mina ögon fel orsak.

Av: Gisela Jönsson

Gisela Jönsson — Thu, 18 Mar 2010 08:28:44 +0000

Jag menar också som du, att det inte är något fel på att renodla inhouse HR till att vara mer strategisk. Det låter ganska toppen.

Det som stör mig är så som det kändes när jag tog examen, och nu är jag medvetet raljant: det kändes som att man som P-vetare inte var så aktuell för roliga transformativa jobb för att man inte var erfaren nog av antingen det eller organisationen i sig. Det kändes som att man var hänvisad till att stå ut i fem år på ett helt annat jobb som också kallades ”HR”, sen kanske man skulle ha chansen, då skulle man iaf ha fem års erfarenhet av den organisationen.

Men om man gör som ovan så är ju den vägen också stängd. Och som du skriver så räcker det ju gott med nån 1-1,5 års KY-utbildning för att börja med det praktiska kring rekrytering osv.

Det här är ju egentligen en vidare fråga om personalvetares status, yrkets status och hur man som student försöker navigera arbetsmarknaden och göra sig ”anställningsbar”. Sverige känns som att det har en tradition av att vara väldigt ingenjörs- och ekonomcentrerat. Jag vet inte om det är så många förutom andra P-vetare som känner till vad en beteendevetare gör och kan och kan tillföra en organisation.

Om jag fick drömma upp hur P-vetarutbildningen skulle se ut, så skulle det vara jäkligt akademiskt med skarpa teorier, parat med praktiska övningar i hur man applicerar teoretiskt tänk på situationer, hur man paketerar sin kunskap och marknadsför sig och sina kunskaper.

Av: Rickard Johansson

Rickard Johansson — Wed, 17 Mar 2010 23:30:01 +0000

Jag kan tyvärr inte lova dig att du har fel. Du har belyst något väldigt intressant på dagens arbetsmarknad. Vi får dock inte vara rädda för dessa nya former av HR organisering men det uppkommer många frågor kring utbildningar. I uppdelningen mellan strategisk och operativ HR kan personalvetarutbildningen hamna i kläm mellan ekonomer/vissa former av ingenjörer och yrkesutbildningar. Med en ny yrkeshögskola i annalkande så måste personalvetarutbildningen flytta fram positionerna. Vilket jag anser till viss del har skett med sin relativt nyvunna specialisering i Göteborg.

Astra Zenecas organisationsförändring behöver dock inte vara ett startskott för någon translokal spridning av outsourcande av operativa uppgifter. Men hänger andra storföretag med på resan så kan det starta en kraftig rörelse.